TUYỂN DỤNG NGÀNH ĂN UỐNG – ỨNG VIÊN NGÀNH NÀY LÀ AI? (P2)

Tùy theo nhu cầu của từng mô hình cụ thể, cũng như tình hình tài chính, khả năng quản lý và nhất là đặc thù của thương hiệu mà mình sẽ tuyển nhân sự sao cho phù hợp. Ví dụ đơn giản: nếu brand của bạn là một brand dành cho teen, giới trẻ à hạn chế/không nên tuyển nhân sự lớn tuổi quá, họ sẽ khó hội nhập. Cũng như ít ai muốn đi vào một quán trẻ mà gặp một nhân viên đáng tuổi cô chú mình phục vụ mình cả. Nếu thực sự cần những nhân sự này, có thể sắp cho họ làm back house (bếp, pha chế, v.v…). Ngoài ra, điểm tế nhị là nên xem thử độ tuổi của người chủ, tính tình họ thích tuyển dụng ra sao. Ai cũng muốn làm theo ý mình, người làm cho mình cũng vậy. Bạn nên hiểu rõ nhu cầu của người chủ/đầu tư trước để tránh chuyện tế nhị là tuyển người vào rồi, nhưng người chủ không thích. Vấn đề này thì đòi hỏi kỹ năng ‘Đắc nhân tâm’ hơn là kỹ năng phỏng vấn.

Điểm tiếp theo, là bạn nên hiểu rằng không ai muốn đi làm phục vụ cả đời cả. Người Việt mình có máu làm ăn cao. Không ít câu chuyện những chủ nhà hàng, café ngày xưa cũng từng làm nhân viên, nhưng sau nhiều cố gắng họ cũng tự đi lên được. Thông thường, nhân sự ngành này mình chia làm 4 group sau:

Untitled

  1. Tay nghề thấp, nhu cầu kinh tế cao:

Thường các bạn này đi làm là phần nào vì muốn tự lập (theo ý nghĩa nào đó), không muốn bị gia đình kiềm tỏa, muốn có nhu cầu xã hội, hoặc thậm chí là chỉ để giết thời gian. Nghe có vẻ hơi thành kiến, nhưng hình như theo kinh nghiệm riêng của mình thì ngành ăn uống, nhất là ở level entry khó thể nào đem lại thu nhập như mong muốn cho các bạn có nhu cầu kinh tế cao được. Đặc điểm nữa là hầu như các bạn này hầu như chưa đi làm bao giờ.

Nếu bạn đang phỏng vấn các hồ sơ nhóm này, bạn nên hỏi rõ lý do vì sao muốn đi làm, và nếu được thì nên có một cam kết rõ ràng giữa hai bên về thời gian đi làm tối thiểu. Và tốt là phải nói rõ cho các bạn ấy hiểu về môi trường ngành này : vất vả và ít hào nhoáng. Mình đã gặp vài trường hợp gãy gánh nửa chừng vì gia đình ép không cho đi làm nữa, vì sẽ làm mất mặt cha mẹ. Nghe mà như sét đánh ngang tai..

  1. Tay nghề thấp, nhu cầu kinh tế thấp:

Đây là nhóm để tuyển dụng khá tốt. Đặc biệt nếu mô hình của bạn chưa quá đòi hỏi kinh nghiệm cao. Các bạn thuộc nhóm này thường là sinh viên, hoặc các bạn đã tốt nghiệp cấp 3, chờ đợi thi lại v.v.. nhóm này thường rất cần công việc, và họ có thái độ tương đối nhẫn nại hơn.

Tuy nhiên, người tuyển dụng cần lư ý một vấn đề như sau : các bạn này thường trẻ tuổi, và rất ham làm, rất ham tìm kiếm thu nhập mới. Nếu mô hình của bạn thực sự không có quá nhiều lợi nhuận để chia sẻ, hoặc để kích thích kết quả làm việc của các bạn ấy, thì cũng khó lòng gắn bó lâu bền. Cũng như nhiều công việc khác, F&B cũng có cái gọi là ‘job maturity’ (tạm dịch là độ chín nghề), một khi các bạn nhóm này đã thành thạo một công việc nào đó, bạn cần phải hoặc tăng lương, hoặc thăng chức để giữ họ ở lại. Khác với nhóm 1, các bạn có thể dễ dàng làm việc kiểu « cho vui », nhóm này thường rất nghiêm túc trong công việc của mình.

  1. Tay nghề cao, nhu cầu kinh tế cao :

Tay nghề cao thấp cũng tùy định nghĩa trong ngành nghề, nhưng thường có 5 – 10 năm kinh nghiệm trong nghề rồi thì tạm gọi là có tuổi cao. Một khi đã quyết định phỏng vấn các nhân sự nhóm này, có nghĩa là bạn đang quyết định lựa chọn nhân sự cấp cao cho thương hiệu của mình. Đây không phải chuyện nhỏ, đặc biệt là dành cho các chủ công ty/cửa hàng còn nhỏ, hoặc chỉ mới phát triển giai đoạn đầu. Mình không có nhiều kinh nghiệm trong mảng này, nhưng theo chỉ dẫn chung, người tuyển dụng tình huống này nên tự đặt ra các câu hỏi như sau :

  • Có nhất thiết phải tuyển người này không ? Vì sao ? Vì đây là một con người dành cho vị trí tương đối cao, với tay nghề cao, và nhu cầu kinh tế cũng cao, thể hiện rõ là họ đòi hỏi không chỉ có chế độ chính sách tốt, mà còn phải có môi trường làm việc chuyên nghiệp cho họ thăng tiến, hoặc kiếm thêm các thu nhập khác. Theo kế hoạch kinh doanh và phát triển hiện nay, doanh nghiệp mình có kham nổi cả nhu cầu vật chất và tinh thần cho nhóm nhân sự cao cấp này không ?
  • Người chủ doanh nghiệp có làm việc được với họ không ? Câu hỏi này rất quan trọng. Người ta thường nói người khởi nghiệp giỏi là người biết quản lý, lãnh đạo người có kỹ năng giỏi hơn mình. Nhưng thực tế là chuyện này còn tùy vào kỹ năng của người chủ/quản lý doanh nghiệp nữa.
  1. Tay nghề cao, nhu cầu kinh tế thấp:

Sorry, khó kiếm người như vậy lắm. Nếu có, bạn vui lòng check kỹ CV của người ta trước khi phỏng vấn nhé. Mình gặp một CV rất hào nhoáng, tự xưng học ở rất nhiều nơi, chấp nhận mức lương thấp mà không đòi hỏi gì cả. Nhưng khi check Facebook bạn này thì..hình như hông phải vậy rồi. 🙂

MỘT SỐ KINH NGHIỆM LẶT VẶT KHÁC

  • Phải có thời gian cam kết làm việc tối thiểu. Thường chí ít là 3 tháng. Bạn nhớ phải có điều khoản này khi bắt đầu làm việc với các bạn ứng viên.
  • Các bạn ngành này thường hay nhảy chéo. Đặc biệt nếu cửa hàng của bạn nằm trong một khu tấp nập kiểu ở Phan Xích Long, Phú Mỹ Hưng, hay đặc biệt là trung tâm thương mại. Điều này cũng có cả tốt và xâu, dành cho cả hai bên.

a/ Dễ nhất là tìm người. Vì khi cần thì bạn chỉ cần có mối quan hệ tốt với các cửa hàng còn lại, hỏi xin người thì họ có thể giới thiệu nhanh cho được. Các lợi nữa là việc học tập lẫn nhau. Muốn biết mình hay hay dở, bạn chỉ cần dành thời gian quan sát cách các nhân sự cửa hàng khác làm việc ra sao để có đúc kết. Rất nhiều kinh nghiệm training mình đã học được chỉ nhờ cách quan sát này. Có nhiều chi tiết nhỏ nhặt nếu bạn để ý được thì sẽ thấy nó còn thể hiện cả tư duy kinh doanh của thương hiệu/người chủ sở hữu ở đây (ngành F&B đòi hỏi bạn phải quan sát rất nhiều, và phải rất tỉ mỉ, đôi khi phải nói là « xét nét »).

b/ Còn nếu về cái hại thì là ngược lại, nhân viên của bạn sẽ dễ dàng biết được chính sách, cách đào tạo, môi trường làm việc các nơi khác. Nếu không thích cửa hàng bạn nữa, họ nhảy cũng nhanh (tất nhiên với điều kiện là họ làm việc tốt và có đạo đức công việc). Giữ người tốt là một bài toán khó ở đây. Cái nữa là việc các bạn sẽ có thời gian, không gian và đặc biệt là người ngoài cuộc để trút bầu tâm sự ngoài giờ. Đây là chuyện không thể tránh được, trừ khi công ty ra chính sách khắc chế rõ ràng việc không được giao du, phát tán thông tin nội bộ ra kèm theo chế tài, thì việc rõ rỉ thông tin qua kênh này là chắc chắn. Việc xấu dễ đồn xa hơn việc lành, người tuyển dụng nên nhắc nhở điều này với các ứng viên.

  • Đừng tô hồng về môi trường làm việc. Trừ những người không quá nghiêm túc, còn thường ai cũng sẽ hỏi thăm về nơi mình nộp đơn trước xem môi trường ra sao. Đừng vì quá thích một ứng viên nào mà tìm cách tô hồng mọi thứ nhằm giữ họ. Vì một khi sự thật phơi bày (và nó sẽ phơi bày) thì không chỉ bạn mất người, mà đây còn ảnh hưởng đến thương hiệu về sau.

Đó là một số kinh nghiệm mình ghi chép lại trong quá trình làm việc của mình. Tuyển dụng là một phần trong nhân sự, dù ở cấp độ nào cũng phải là chuyện dễ. Ngành F&B có đặc thù là tỷ lệ turn over (thay thế nhân viên) rất cao. Một phần có thể do nhiều lý do tính chất riêng của ngành này. Dù không phải bao giờ việc thay thế nhân viên do lý do tự nhiên cũng là việc xấu (đôi khi là tốt khi bạn không còn có thể đào tạo nâng cao, hoặc thử thách nào lớn hơn cho họ), việc giữ nhân viên làm việc với cửa hàng/thương hiệu một thời gian tối thiểu cũng giúp bạn giảm được rất nhiều công sức đào tạo, tuyển dụng, và nó giúp bạn có được văn hóa làm việc mang tính bền vững hơn.

Ngoài những việc trên ra, thì kinh nghiệm vụn vặt, chưa đúc kết được mình cũng chưa tiện chia sẻ. Tuy nhiên, hy vọng mấy ghi chú trên sẽ giúp ích được cho các bạn chủ doanh nghiệp/quản lý doanh nghiệp ngành dịch vụ ăn uống có ít nhiều tham khảo mới trong công việc. Bạn nào có thắc mắc, hoặc muốn trao đổi thêm, vui lòng gửi email cho mình. Chúc các bạn thành công !

Advertisements

TUYỂN DỤNG NGÀNH ĂN UỐNG – KINH NGHIỆM CHO MÔ HÌNH NHỎ (P1)

“Công việc như hôn nhân ở chỗ: hạnh phúc không thể chỉ của bên nào.” 

Từ ngày bắt đầu hỗ trợ xây dựng đội ngũ The Bean Store đến nay thì không nhớ mình đã ngồi trước bao nhiêu ứng viên. Chỉ nhẩm  tính là nếu lúc đầu, cả team chỉ cỡ 10 người, thì nay con số có lúc đã tăng gần gấp 3. Mỗi ứng viên cần khoảng tỉ lệ 3 – 4 cuộc phỏng vấn (trung bình, vì có lúc chỉ gặp đã tuyển ngay vì quá phù hợp, có lúc thì chần chừ hay tìm mãi không được). Chưa kể số lượng nhân viên nghỉ việc, ra vào thường xuyên…tạm ước là trong hơn một năm qua, chắc phỏng vấn cũng không dưới trăm người được.

Nếu bạn search nhanh Google, LinkedIn, hay cả Vietnamworks thì kinh nghiệm về tuyển dụng nói chung là nhiều. Nhưng kinh nghiệm tuyển dụng cho ngành dịch vụ ăn uống phải nói là rất hạn chế, đặc biệt là tại Việt Nam, nếu có thì toàn mấy bài dịch từ các website nước ngoài và toàn sao chép rất nhiều. Đặc biệt là kinh nghiệm tuyển dụng dành cho các mô hình nhỏ, khởi nghiệp ngành này thì gần như là…zero. Trong khi nhân sự tuyển cho ngành rất khác các ngành khác. Theo ý cá nhân, mình vẫn chưa tìm thấy một network nào đủ mạnh để người trong ngành này gặp nhau rộng rãi được (trừ khi hội ngộ tại…Phòng Y Tế ra – nhưng đây là câu chuyện khác). Đây tạm gọi là mình viết ra vài XP tu luyện được, nghe ngóng được, dụ khị anh chị đời trước để biết v.v.. cái chính là hy vọng bạn nào quan tâm đến ngành này có thể tham khảo, ngoài ra, bạn nào đã chinh chiến đầy mình rồi, hy vọng sẽ góp ý giúp để các bạn sắp khởi nghiệp, đang khởi nghiệp ngành làm rể triệu họ này có thêm kinh nghiệm.

MẤY ĐIỀU CẦN CHUẨN BỊ TRƯỚC KHI TUYỂN

  1. Bạn phải biết rõ nhất về công việc bạn muốn tuyển vào:

Nhưng quan trọng hơn hết là mình phải hiểu xem công ty/cửa hàng mình đang tuyển dụng có nhu cầu như thế nào Nhu cầu thể hiện qua các câu hỏi tự vấn sau:

  • Mình muốn tuyển vị trí vào làm gì?
  • Người này phải làm ra sao thì mới gọi là tốt? (Thế cho KPI kiểu corporate)
  • Công việc này cần người có kỹ năng/tính tình ra sao?

Lưu ý nho nhỏ: người tuyển dụng ngành ăn uống phải gạt bỏ suy nghĩ kiểu “việc ngắn hạn”, “việc bán thời gian”. Không! Đã đi làm thì công việc nào cũng nghiêm túc như công việc nào. Chính đội ngũ tuyển dụng một khi còn tư duy đó thì sẽ rất dễ dãi, thậm chí là thay vì tuyển người để hoạt động được hiệu quả hơn – tự bạn lại làm cho chi phí hoạt động đắt đỏ hơn (vì sao thì phần 2 – khi phân tích từng dạng nhân viên ngành này mình sẽ nói rõ hơn). Ngoài ra, bạn phải là người hiểu rõ công việc hơn ai hết. Nếu bạn chỉ là người tuyển dụng giúp, chứ không phải quản lý trực tiếp công việc này thì nhất trí là nên có input ý kiến từ người điều hành trực tiếp về vị trí này.

  1. Viết một bảng mô tả công việc thật rõ ràng:

Sau khi bạn đã list ra một bảng hướng dẫn rõ ràng về văn hóa nội bộ, đặc thù sản phẩm của thương hiệu/cửa hàng như phần 1. Những sản phẩm khác nhau sẽ có những yêu cầu, sức hút khác nhau với từng dạng ứng viên, từ tuổi tác, giới tính cho đến sở thích. Ví dụ:

1) Mô hình như TBS do đặc thù sản phẩm có xu hướng nữ tính. Nên gần như 80% ứng viên sẽ là các bạn nữ. Các bạn nam thì lại thích các mô hình mang tính ‘manly’ hơn. Tuy nhiên tựu trung thì nhân sự nữ ngành này chiếm tỷ lệ nhiều hơn.

2) Phải nhớ là nếu bạn tuyển nhân viên phục vụ, thì việc quan trọng là họ sẽ phục vụ ai? Tùy theo tính chất khách hàng của quán mà mình suy xét. Ví dụ nếu phục vụ khách dạng trendy, urban hay high-class thì nên tuyển bạn nào có ngoại hình, giọng nói (đừng nặng phương ngữ quá) và cả tính tình cho hợp. Không thì các bạn dễ cảm thấy lạc lõng, bực bội thay vì thích thú tiếp xúc với khách hàng.

Lưu ý là ở các mô hình thuộc dạng micro (siêu nhỏ) – tầm 5 ~ 10 người, thì người chủ sở hữu sẽ có thói quen chọn lựa nhân sự làm sao cho phù hợp với tính cách riêng của mình. Người tuyển dụng, phải lưu ý những điểm nhạy cảm này để công việc suôn chèo mát mái hơn. Bảng mô tả công việc này cũng giúp bạn up lên các kên tìm người dễ dàng hơn.

Lưu ý: Đừng viết chung chung. Và nên thể hiện đam mê sản phẩm, văn hóa công ty/cửa hàng thật mạnh vào mẫu quảng cáo tìm người. “Likes attract likes”:nếu bạn thể hiện được cá tính của thương hiệu vào bài viết, thì nhiều khả năng là những ứng viên cũng sẽ là những người có phong cách na ná như vậy. (Đây là bài mình viết khi tuyển người ở TBS). Ngoài ra, bạn có thể tham khảo thử xem các nơi khác họ làm ra sao. Hint: Đừng dối lòng, đánh bóng quá đáng. Mình có thể dụ một, hai ứng viên vào làm được, nhưng nếu môi trường không tốt thì mô hình tuyển dụng không ổn định được đâu.

CÁC KÊNH QUẢNG CÁO TÌM NGƯỜI

Nếu cửa hàng của bạn ở một địa điểm bắt mắt, mật độ giao thông đông đúc, thì cơ hội bảng tuyển dụng của bạn được nhiều người lưu ý chắc chắn sẽ rất cao. Tất nhiên là không kể nếu bạn đã có một brand nổi tiếng, nhiều người yêu thích/biết đến thì có lẽ không bao giờ thiếu hồ sơ để phỏng vấn. Nhưng nếu brand bạn nhỏ (và phần nhiều là vậy), thì bạn hiếm khi sẽ có sẵn nguồn hồ sơ dồi dào và có chất lượng. Như nhiều công việc tuyển dụng khác, bạn sẽ có một budget lương nhất định, và bạn cũng muốn tuyển được người tốt phù hợp nhất. Vì sao là phù hợp, chứ không phải tốt? Vì tìm người cũng đôi khi như đi…siêu thị, phải lựa budget mà chọn người. Mình từng gặp những bạn quá tốt là quá xá, nhưng do lương lậu mà không thu hút họ được, tiếc lắm nhưng thôi thì tiền ít mà tuyển được người hay mới đáng mặt anh tài vậy. Càng có nhiều ứng viên thì càng dễ lựa. Các kênh thông thường có thể nói là sau:

  1. Người quen:

10478145_890468847634721_6528986123392781400_n

Đa phần là nhân viên trong công ty/cửa hàng sẽ giới thiệu khi bạn cần. Có điều, từ đầu đã phải có chính sách là không ưu tiên mối này hơn các nguồn khác, bạn mới có thể công tâm chọn lựa. Mình đọc một số bảng nội quy tham khảo từ các nhà thầu dịch vụ ăn uống quốc tế thì họ quy định rất rõ về vấn đề này – vì trừ khi là công ty gia đình, việc cho nhiều họ hàng của một nhóm nhân viên làm chung dễ có nhiều chuyện tế nhị xảy ra. (Tham khảo tại * Đây là Employee Handbook của Miracle Restaurant Group – chủ sở hữu franchise thương hiệu Donkin Donuts).

  1. Facebook/Twitter của chính công ty:

Theo kinh nghiệm cá nhân thì thường chính một số khách hàng của bạn sẽ trở thành những nhân viên rất tốt (hiển nhiên với điều kiện bạn cũng là nơi làm việc tốt). Có điều nhớ REPLY cho tất cả mọi inquiry, và nếu đã đủ người rồi, thì hãy hẹn/lưu lại contact dư. Sau này nếu cần, mình sẽ tái liên hệ lại (và sẽ sớm thôi, vì trong ngành này turnover rate/tỷ lệ thay thế nhân viên rất nhanh).

1463931_631741903542289_1255228368_n

  1. Gửi thẳng cho các trường du lịch – khách sạn:

Mỗi khi có việc, mình đều gửi thẳng đến phòng giáo vụ của trường (liên hệ tại đây). Và thường thì sau vài tuần sẽ có sinh viên trường đến giới thiệu. Các bạn diện này thường được đào tạo ổn, và ít nhiều hiểu về công việc nên chất lượng khá tương đối – phù hợp các cửa hàng nào cần có nhân sự kinh nghiệm tốt.

TRƯỜNG TRUNG CẤP DU LỊCH VÀ KHÁCH SAIGONTOURIST:

23/8 Hoàng Việt, phường 4, Tân Bình, Ho Chi Minh

Phone: 38442238

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH SÀI GÒN:

Cơ sở 1:              347A Nguyễn Thượng Hiền, P.11, Q.10

Cơ sở 2:              145 – 147 Xuân Hồng, P.12, Q. Tân Bình
Điện thoại:          (08) 38 344 856 – 38 344 916 – 62 908 923 để gặp Tư vấn nhấn 104, 105
Đường dây nóng :   090 677 6471, 098 857 5086
Email:                  truongdulichsaigon@gmail.com

  1. Đăng tin tuyển dụng online:

Không phải trang nào cũng tốn tiền. Nhưng bạn sẽ cần trả phí nếu muốn tuyển các vị trí cao, hoặc đòi hỏi kỹ năng nhất định, thì nên sử dụng dịch vụ của Vietnamworks, Kiemviec. Ngoài ra, các kênh tuyển không tốn tiền sau cũng có thể được sử dụng:

  1. http://hcm.vieclam.24h.com.vn/
  2. http://www.timviecnhanh.com/

Còn nhiều trang khác (như Chotot.vn, etc). Nhưng hai trang trên là tương đối hữu hiệu.

Lưu ý : NOTE thật rõ ràng yêu cầu tại nơi tuyển dụng ra. Có lần mình bị một ứng viên nằng nặc đòi phỏng vấn, nhưng không muốn làm vị trí nhân viên phục vụ. Lý lẽ của bạn là do không thấy ghi rõ là làm phục vụ, nên bạn muốn được phỏng vấn làm..vị trí khác (dù công ty không cần).

Điểm trừ: Các trang này SPAM cực kỳ. Bạn nhớ cài filter để khỏi bị quấy rối.

Tạm thời hôm nay viết đến đây. Phần sau mình sẽ nói rõ hơn về tâm lý, các phân tích nhu cầu của ứng viên và đặc thù các nhóm (kèm theo một số chuyện vui trong ngành khác). Nếu như phần trên là về biết mình, thì phần sau sẽ nói rõ hơn về biết người , có vậy mới bách tuyển bách trúng được. Mọi ý kiến đóng góp, phiền bạn vui lòng comment/reply cho mình biết nhé. Xin cám ơn và hẹn đăng tiếp.

PS: Mình chuyên marketing, chứ không phải HR. Mọi kiến thức phía trên có thể không phù hợp trong nhiều hoàn cảnh khác nhau. Bạn nào lỡ làm theo bị trục trặc mình xin cáo lỗi. 🙂

Nhỏ, yếu và một mình

Chủ Nhật qua là lần đầu biểu tình lớn đến vậy tại Sài Gòn. Dù ai cũng biết là chánh quyền phải ‘ừ’ thì nhân zân mới ‘dạ’ được.

image

Đọc báo có nhiều ý kiến trách móc chánh quyền Việt Nam yếu vía quá, không dám làm gì Trung Quốc. Thanh niên – công dân mạng thì để status sẵn sàng nhập ngũ lên đường, không khí nói chung là rất khí thế. Cuốn trong cái vòng lửa đó, đố ai mà không muốn rửa hận, đánh Tàu một trận cho biển sạch kình ngư.

Có điều, thời đại Bạch Đằng Giang hai lần lẫm liệt qua lâu rồi. Rừng thiêng nước độc, ngụ binh ư nông, bỏ thành chạy lấy người đều đã là kế sách xưa cũ. Biển Đông tuy gần mà xa, một triệu khẩu Kalashnikov cũng không bắn tới được.

Nhìn gần thì có thể hỏi tại sao Philippines cũng nhỏ tí, hải quân toàn tàu bè hạng áp bét mà dám kiện tụng, bắt bớ ngư dân Trung Quốc thoải mái. Xa hơn là Nhật Bản, chưa bao giờ chịu lép vế Tàu chuyện Senkaku/Điếu Ngư. Ngẫm ra, trong quan hệ quốc tế thời nào cũng có nước nhỏ – nước lớn. Mà phận đã nhỏ, yếu thì bao giờ cũng cần liên minh chính trị. Nói đến đây, thì sực nhớ mấy bài viết về phát biểu của Việt Nam tại mấy diễn đàn ASEAN – ao làng thân thuộc. Việc nghĩ là các nước ASEAN sẽ ‘đồng lòng’ chống Trung Quốc là khá…viễn vông. ASEAN không phải là EU. Và ít hay nhiều, các nước nhỏ Đông Nam Á đều chịu ảnh hưởng, ân huệ kinh tế – chính trị – văn hóa từ Tàu ra. Đánh võ miệng thì OK thôi, còn viễn cảnh ‘liên đội’ tàu ASEAN sang đánh nhau chung với Trung Quốc thì mơ đi. Đèn nhà ai nấy rạng.

À, vậy…Mỹ ở đâu?
Mỹ luôn ở đâu đây (nhớ đến bài hát Love is all around). Hạm đội 7 của Mỹ dù có bỏ chiến hữu Nam Việt một thời năm 74, nhưng quan chức họ vẫn rất cứng lưỡi mỗi khi bênh em út Phillpines hay em họ Nhật Bản. Cái chính là nếu như thực sự đồng minh ý thức hệ, láng giềng thân cận, bạn tốt anh cả Trung Quốc té ra là bụi đời Chợ Lớn thì Việt Nam chỉ có thể bám víu vào Mỹ mà sống. 1979 đủ là chúng ta quên Nga đi được rồi (đừng huyên hoang nói là vì mình mua vũ khí từ Nga nên Putin sẽ chiếu cố, Trung Quốc mua của hắn còn gấp mấy lần). Ngặt nỗi, chơi với Mỹ thì…chết mất XHCN. Nó sẽ bắt dân chủ thế này, dân quyền thế kia. Nên tóm lại, vấn đề ngàn năm ở Việt Nam cũng vẫn lòi ra là ý chí của nhà cầm quyền vậy. Từ kinh tế, giáo dục, an ninh và cả quốc phòng. Chuyện ngoài biển xa, nhưng vấn đề thì rất gần: Lần nữa, sẽ là lợi ích chính trị của giai cấp cầm quyền, hay lợi ích dân tộc của toàn dân? Tùy các anh cả.

Trường hợp xấu nhất, mong sao không có giai thoại 16 tấn vàng như thời nào rêu rao. Vì quan chức giờ đông lắm, ai cũng một mớ thì dân chết mất.

Thật giả thị trường sữa đậu nành

Ăn uống là nhu cầu thiết yếu của con người. Như người Việt thường nói ‘Ăn gì bổ nấy’, chất lượng của thực phẩm tiêu thụ ảnh hưởng đến rất nhiều sức khỏe của chúng ta. Ví như một ngôi nhà vững chắc phải được xây dựng từ vôi vữa, gạch đá chất lượng cao, thì một cơ thể mạnh khỏe cũng cần những dưỡng chất tốt nhất đến từ các loại thức ăn, thức uống dung nạp vào người. Sữa đậu nành, như nhiều loại thực phẩm khác, không nằm ngoài quy luật ấy.

Giả nhiều hơn thật?

Trong nửa cuối năm vừa qua, báo chí đã có nhiều bài viết về việc sản xuất sữa đậu nành với giá rất rẻ hiện nay. Hẳn nhiên, có lẽ mỗi người tiêu dùng biết tính toán đều biết việc một phần sữa đậu nành bán trên thị trường với giá chỉ 5,000đ – 15,000đ không thể đảm bảo chất lượng như họ mong muốn, dẫu rằng sữa đậu nành là loại thực phẩm có chi phí sản xuất không quá cao, khi chủ yếu thành phần chỉ bao gồm chủ yếu đậu nành sạch, nước sạch và có thể là lá dứa, đậu phộng để gia tăng mùi vị. Ấy mà vì lòng tham, có những cửa hàng sẵn sàng đánh giảm giá thành sản xuất hơn nữa nhằm thu hút người tiêu dùng.

Theo một bài viết từ Trí Thức Trẻ, thì nhiều người bán đã chọn việc sử dụng bột béo làm phụ gia để tiết kiệm giá thành sản xuất, mà vẫn tạo ra mùi vị ‘chân thật nhất’ với giá chỉ…80,000đ/kg bột béo cho 200 ly sữa. Cách thức rất đơn giản: Chỉ cần đun sôi nước rồi cho vài muỗng bột vào khuấy đều lên là có thứ nước màu trắng sữa giống như đậu nành. Tiếp đến, cho thêm ít giọt tạo mùi thơm của đậu nành vào khuấy đều lên là đem bán được rồi”. Chi tiết hơn, một bài báo nữa từ Tiền Phong nói rõ rằng bột béo không thể làm ra được sữa đậu nành mà phải thêm hương liệu đậu nành và hương tạo ngọt. Cứ 50 lít sữa đậu nành thì phải bỏ thêm 1 kg bột béo và vài muỗng hương liệu đậu nành và tạo ngọt”. Đáng lo ngại là cả hai bài báo đều cho biết là rất nhiều tiểu thương, cửa hàng đã sử dụng loại bột được bày bán công khai này ở chợ Kim Biên. Như vậy, vấn đề ở đây không phải là sữa rẻ tốt hay không tốt, mà là chúng ta còn đánh đổi giá rẻ cho sức khỏe của mình đến bao giờ?

Một loạt sữa đậu nành có chất lượng kém của một thương hiệu mới ra đời

Một loạt sữa đậu nành có chất lượng kém của một thương hiệu mới ra đời

Cái giá cho “sữa đậu nành” giá rẻ

Hiển nhiên là bởi vì nguồn cầu cho thực phẩm giá rẻ chưa bao giờ suy giảm trong suốt thời gian qua. Lý do bởi mức giá thực phẩm gia tăng nhanh chóng như hiện nay, việc tìm kiếm nguồn thực phẩm nấu sẵn giá rẻ trở thành bài toán lớn cho rất nhiều cư dân thành thị. Vì sữa đậu nành hiện diện khắp các tuyến phố, cửa hàng ăn uống tại TP HCM, ước tính mỗi ngày có vài triệu lít sữa không thương hiệu này được tiêu thụ. Tuy nhiên, không ai kiểm soát được chất lượng. Theo lãnh đạo Trung tâm Dinh dưỡng TP HCM, khảo sát mới đây về chất lượng sữa đậu nành vỉa hè cho thấy, gần 90% mẫu sữa không nhãn hiệu chứa vi khuẩn gây tiêu chảy như E.coli, Coliform. “Đây là những loại vi khuẩn rất dễ xâm nhập và luôn có tỷ lệ nhiễm khuẩn cao, khiến nguy cơ gây ngộ độc rất lớn”, tiến sĩ Đỗ Thị Ngọc Diệp, Giám đốc Trung tâm Dinh dưỡng TP HCM, cho biết.

Chất hóa học thực phẩm bày bán tại chợ Kim Biên

Chất hóa học thực phẩm bày bán tại chợ Kim Biên

Với những con số trên, có lẽ sẽ có một bộ phận  trong chúng ta suy nghĩ lại về chất lượng của sữa đậu nành trôi nổi hiện nay. Tuy nhiên, cho đến khi nào việc bày bán các sản phẩm thay thế đậu nành sạch để làm sữa vẫn còn nằm ngoài vòng kiểm soát, cũng như việc chúng ta chỉ vì thói quen tham rẻ trong việc lựa chọn thực phẩm thì việc tiền mất tật mang vẫn luôn là mối đe dọa rất lớn. Hy vọng, với việc tham gia thị trường của những đơn vị bán hàng uy tín, sử dụng các sản phẩm sạch và có nguồn gốc rõ ràng sẽ làm thị trường sữa đậu nành trở nên thân thiện với sức khỏe người tiêu dùng hiện đại hơn trong thời gian tới. Ngoài ra, tất cả sẽ phụ thuộc vào thái độ của người tiêu dùng hiện nay trong cán cân giữa giá cả thực phẩm và sức khỏe bản thân và gia đình của chính mình.

Bài viết tham khảo: (1)(2)

Why we bother to try? (Soliloquy of many young and not well-born people)

Newspapers today run titles of a trial which sentences ex-leader of a state company (Vifon) to more than 20 years in jail for his involvement in multiple serious corruption cases. To be exact, he had instructed his subordinates to exploit cracks in the system to extract and legalize public funds for years before being prosecuted. And the total amount of money they arrogated is roughly 1 million US dollars. (*)

Also, a report from the Ministry from Planning & Investment subtly implies that the only sector of the economy which is actually making money is FDI-related firms. The rest include state companies, agriculture and even private companies are said to be lagging behind.(*)

It’s easy to understand: while FDI-related companies are not immune to the disease of corruption, they are more independent and more resilient to it, while the rest of the economies are embarrassingly plagued by such evil doings from the like of Vifon leaders.

Despite the fact that the national leaders always cry for more entrepreneurship from the youth, abroad or domestic, I wonder whether they’ve ever wondered why we even bother to do so?

Image

Another good news coming: the National Assembly will soon vote for a “new & modified” version of the national Constitution. One has to be a wordaholic to recognize any changes of the text from its original form. With such future in hindsight, we – the ordinary people – have the right to believe in rainy days ahead.

It’s a bless to be called “teacher”

For some unknown reasons, I always favor my kindergarten and primary school teachers. Not all of them were my best, nor I always love them most, just that they’re the first people that acquainted me with the concept of “teachers”. And in branding they say: Better be the first than the best.

It’s kinda funny how I used to see teachers when I was a kid. To me, they seemed to exist just to be teachers in classrooms. I imagined them 24/7 as teachers, though I vaguely understood that they have families and other works to do, just like my family. I didn’t notice much about school politics, or staff rivalry, or other aspects of their job until high school. All I felt was that some teachers were nice, and some were not.. When I grow up and start to have my adult life, I understand those sidelines better. If you can just conveniently get cranky with your colleagues or staffs on a bad day, you would know how hard it is to act fair and calm in front of 40 little kids. If you can enjoy hating and satirizing your customers secretly to make up for all the troubles you suffer, you can’t do that to your students. You might not like all students equally, but to hate just any of them is morally and professionally wrong. Yes! In terms on morality, I bet teaching requires the finest people with strong guts and clean souls.

I was never a fully fledged teacher, the closest I got was some time training & coaching to younger fellows, and mostly when being a supervising officer at Kumon, I got some hands-on instruction with kids as well; sometimes I would hold little fellows’ hands and help them counting dots, or instruct 1st grade folks to write numbers neatly or get tough on some big boys who were messing around in the room. I heard them saying I was tough, but whenever their class was over and still they ran over to say goodbye to me, I knew I do it just right. I learn so much by teaching, so much.

In 2012 with Kumon students

In 2012 with Kumon students

Although I disagree with the act of putting any job above the rests, I think it’s fair to honor works that are beneficial to the community, and teaching is one of those. If you ever had somebody called you “thầy/cô (teacher)”, that is a rare blessing that not all can afford, I’m glad to have it with all my heart.

To whoever teaching out there still got a call of duty, I salute you. Life’s tough, and still you gotta work for a living. But since we won’t allow our kids, or siblings to take candies from just any stranger, and let you shape them so much, think about it. When your students grow up, what would they think of you? You can do it good! I know it because I have had a lot of great teachers, and I bet they never regret it.

Loyalty is more than counting up the years

Today we award the ‘Loyal Partner Award’ to Hoa – a partner since July’12. This  cheerful event reminds me of a statement I once heard long ago:

As long as they stay, they’re loyal?

Our 1st anniversary of The Bean Store, featuring many truly loyal partners.

Our 1st anniversary of The Bean Store, featuring many loyal partners

Hell no!
Have you ever been told “Hey, once I’ve paid my debts/found another job/opened my business, I’d get the hell out of here”? If yes (you probably do), then you know how false that statement is.

Loyalty means patience, plus “accomulative contribution”. Lingering doesn’t guarantee loyalty, conversely, sometimes it only brews discontent and resentment. It’s not uncommon to see disgruntled employees stay for years in a company for the sole purpose of getting paychecks. Thus the myth is busted, loyalty is something more than counting up the years.

It’s marvelous to have people who are loyal to the company. They respect you, they fit into the culture, and they’re experienced. If any chance a managerial position unfolds, you know who to think of immediately.

Next time, if we found anybody stays for so long, let’s ponder bout what motivate them.