TUYỂN DỤNG NGÀNH ĂN UỐNG – ỨNG VIÊN NGÀNH NÀY LÀ AI? (P2)

Tùy theo nhu cầu của từng mô hình cụ thể, cũng như tình hình tài chính, khả năng quản lý và nhất là đặc thù của thương hiệu mà mình sẽ tuyển nhân sự sao cho phù hợp. Ví dụ đơn giản: nếu brand của bạn là một brand dành cho teen, giới trẻ à hạn chế/không nên tuyển nhân sự lớn tuổi quá, họ sẽ khó hội nhập. Cũng như ít ai muốn đi vào một quán trẻ mà gặp một nhân viên đáng tuổi cô chú mình phục vụ mình cả. Nếu thực sự cần những nhân sự này, có thể sắp cho họ làm back house (bếp, pha chế, v.v…). Ngoài ra, điểm tế nhị là nên xem thử độ tuổi của người chủ, tính tình họ thích tuyển dụng ra sao. Ai cũng muốn làm theo ý mình, người làm cho mình cũng vậy. Bạn nên hiểu rõ nhu cầu của người chủ/đầu tư trước để tránh chuyện tế nhị là tuyển người vào rồi, nhưng người chủ không thích. Vấn đề này thì đòi hỏi kỹ năng ‘Đắc nhân tâm’ hơn là kỹ năng phỏng vấn.

Điểm tiếp theo, là bạn nên hiểu rằng không ai muốn đi làm phục vụ cả đời cả. Người Việt mình có máu làm ăn cao. Không ít câu chuyện những chủ nhà hàng, café ngày xưa cũng từng làm nhân viên, nhưng sau nhiều cố gắng họ cũng tự đi lên được. Thông thường, nhân sự ngành này mình chia làm 4 group sau:

Untitled

  1. Tay nghề thấp, nhu cầu kinh tế cao:

Thường các bạn này đi làm là phần nào vì muốn tự lập (theo ý nghĩa nào đó), không muốn bị gia đình kiềm tỏa, muốn có nhu cầu xã hội, hoặc thậm chí là chỉ để giết thời gian. Nghe có vẻ hơi thành kiến, nhưng hình như theo kinh nghiệm riêng của mình thì ngành ăn uống, nhất là ở level entry khó thể nào đem lại thu nhập như mong muốn cho các bạn có nhu cầu kinh tế cao được. Đặc điểm nữa là hầu như các bạn này hầu như chưa đi làm bao giờ.

Nếu bạn đang phỏng vấn các hồ sơ nhóm này, bạn nên hỏi rõ lý do vì sao muốn đi làm, và nếu được thì nên có một cam kết rõ ràng giữa hai bên về thời gian đi làm tối thiểu. Và tốt là phải nói rõ cho các bạn ấy hiểu về môi trường ngành này : vất vả và ít hào nhoáng. Mình đã gặp vài trường hợp gãy gánh nửa chừng vì gia đình ép không cho đi làm nữa, vì sẽ làm mất mặt cha mẹ. Nghe mà như sét đánh ngang tai..

  1. Tay nghề thấp, nhu cầu kinh tế thấp:

Đây là nhóm để tuyển dụng khá tốt. Đặc biệt nếu mô hình của bạn chưa quá đòi hỏi kinh nghiệm cao. Các bạn thuộc nhóm này thường là sinh viên, hoặc các bạn đã tốt nghiệp cấp 3, chờ đợi thi lại v.v.. nhóm này thường rất cần công việc, và họ có thái độ tương đối nhẫn nại hơn.

Tuy nhiên, người tuyển dụng cần lư ý một vấn đề như sau : các bạn này thường trẻ tuổi, và rất ham làm, rất ham tìm kiếm thu nhập mới. Nếu mô hình của bạn thực sự không có quá nhiều lợi nhuận để chia sẻ, hoặc để kích thích kết quả làm việc của các bạn ấy, thì cũng khó lòng gắn bó lâu bền. Cũng như nhiều công việc khác, F&B cũng có cái gọi là ‘job maturity’ (tạm dịch là độ chín nghề), một khi các bạn nhóm này đã thành thạo một công việc nào đó, bạn cần phải hoặc tăng lương, hoặc thăng chức để giữ họ ở lại. Khác với nhóm 1, các bạn có thể dễ dàng làm việc kiểu « cho vui », nhóm này thường rất nghiêm túc trong công việc của mình.

  1. Tay nghề cao, nhu cầu kinh tế cao :

Tay nghề cao thấp cũng tùy định nghĩa trong ngành nghề, nhưng thường có 5 – 10 năm kinh nghiệm trong nghề rồi thì tạm gọi là có tuổi cao. Một khi đã quyết định phỏng vấn các nhân sự nhóm này, có nghĩa là bạn đang quyết định lựa chọn nhân sự cấp cao cho thương hiệu của mình. Đây không phải chuyện nhỏ, đặc biệt là dành cho các chủ công ty/cửa hàng còn nhỏ, hoặc chỉ mới phát triển giai đoạn đầu. Mình không có nhiều kinh nghiệm trong mảng này, nhưng theo chỉ dẫn chung, người tuyển dụng tình huống này nên tự đặt ra các câu hỏi như sau :

  • Có nhất thiết phải tuyển người này không ? Vì sao ? Vì đây là một con người dành cho vị trí tương đối cao, với tay nghề cao, và nhu cầu kinh tế cũng cao, thể hiện rõ là họ đòi hỏi không chỉ có chế độ chính sách tốt, mà còn phải có môi trường làm việc chuyên nghiệp cho họ thăng tiến, hoặc kiếm thêm các thu nhập khác. Theo kế hoạch kinh doanh và phát triển hiện nay, doanh nghiệp mình có kham nổi cả nhu cầu vật chất và tinh thần cho nhóm nhân sự cao cấp này không ?
  • Người chủ doanh nghiệp có làm việc được với họ không ? Câu hỏi này rất quan trọng. Người ta thường nói người khởi nghiệp giỏi là người biết quản lý, lãnh đạo người có kỹ năng giỏi hơn mình. Nhưng thực tế là chuyện này còn tùy vào kỹ năng của người chủ/quản lý doanh nghiệp nữa.
  1. Tay nghề cao, nhu cầu kinh tế thấp:

Sorry, khó kiếm người như vậy lắm. Nếu có, bạn vui lòng check kỹ CV của người ta trước khi phỏng vấn nhé. Mình gặp một CV rất hào nhoáng, tự xưng học ở rất nhiều nơi, chấp nhận mức lương thấp mà không đòi hỏi gì cả. Nhưng khi check Facebook bạn này thì..hình như hông phải vậy rồi. 🙂

MỘT SỐ KINH NGHIỆM LẶT VẶT KHÁC

  • Phải có thời gian cam kết làm việc tối thiểu. Thường chí ít là 3 tháng. Bạn nhớ phải có điều khoản này khi bắt đầu làm việc với các bạn ứng viên.
  • Các bạn ngành này thường hay nhảy chéo. Đặc biệt nếu cửa hàng của bạn nằm trong một khu tấp nập kiểu ở Phan Xích Long, Phú Mỹ Hưng, hay đặc biệt là trung tâm thương mại. Điều này cũng có cả tốt và xâu, dành cho cả hai bên.

a/ Dễ nhất là tìm người. Vì khi cần thì bạn chỉ cần có mối quan hệ tốt với các cửa hàng còn lại, hỏi xin người thì họ có thể giới thiệu nhanh cho được. Các lợi nữa là việc học tập lẫn nhau. Muốn biết mình hay hay dở, bạn chỉ cần dành thời gian quan sát cách các nhân sự cửa hàng khác làm việc ra sao để có đúc kết. Rất nhiều kinh nghiệm training mình đã học được chỉ nhờ cách quan sát này. Có nhiều chi tiết nhỏ nhặt nếu bạn để ý được thì sẽ thấy nó còn thể hiện cả tư duy kinh doanh của thương hiệu/người chủ sở hữu ở đây (ngành F&B đòi hỏi bạn phải quan sát rất nhiều, và phải rất tỉ mỉ, đôi khi phải nói là « xét nét »).

b/ Còn nếu về cái hại thì là ngược lại, nhân viên của bạn sẽ dễ dàng biết được chính sách, cách đào tạo, môi trường làm việc các nơi khác. Nếu không thích cửa hàng bạn nữa, họ nhảy cũng nhanh (tất nhiên với điều kiện là họ làm việc tốt và có đạo đức công việc). Giữ người tốt là một bài toán khó ở đây. Cái nữa là việc các bạn sẽ có thời gian, không gian và đặc biệt là người ngoài cuộc để trút bầu tâm sự ngoài giờ. Đây là chuyện không thể tránh được, trừ khi công ty ra chính sách khắc chế rõ ràng việc không được giao du, phát tán thông tin nội bộ ra kèm theo chế tài, thì việc rõ rỉ thông tin qua kênh này là chắc chắn. Việc xấu dễ đồn xa hơn việc lành, người tuyển dụng nên nhắc nhở điều này với các ứng viên.

  • Đừng tô hồng về môi trường làm việc. Trừ những người không quá nghiêm túc, còn thường ai cũng sẽ hỏi thăm về nơi mình nộp đơn trước xem môi trường ra sao. Đừng vì quá thích một ứng viên nào mà tìm cách tô hồng mọi thứ nhằm giữ họ. Vì một khi sự thật phơi bày (và nó sẽ phơi bày) thì không chỉ bạn mất người, mà đây còn ảnh hưởng đến thương hiệu về sau.

Đó là một số kinh nghiệm mình ghi chép lại trong quá trình làm việc của mình. Tuyển dụng là một phần trong nhân sự, dù ở cấp độ nào cũng phải là chuyện dễ. Ngành F&B có đặc thù là tỷ lệ turn over (thay thế nhân viên) rất cao. Một phần có thể do nhiều lý do tính chất riêng của ngành này. Dù không phải bao giờ việc thay thế nhân viên do lý do tự nhiên cũng là việc xấu (đôi khi là tốt khi bạn không còn có thể đào tạo nâng cao, hoặc thử thách nào lớn hơn cho họ), việc giữ nhân viên làm việc với cửa hàng/thương hiệu một thời gian tối thiểu cũng giúp bạn giảm được rất nhiều công sức đào tạo, tuyển dụng, và nó giúp bạn có được văn hóa làm việc mang tính bền vững hơn.

Ngoài những việc trên ra, thì kinh nghiệm vụn vặt, chưa đúc kết được mình cũng chưa tiện chia sẻ. Tuy nhiên, hy vọng mấy ghi chú trên sẽ giúp ích được cho các bạn chủ doanh nghiệp/quản lý doanh nghiệp ngành dịch vụ ăn uống có ít nhiều tham khảo mới trong công việc. Bạn nào có thắc mắc, hoặc muốn trao đổi thêm, vui lòng gửi email cho mình. Chúc các bạn thành công !

TUYỂN DỤNG NGÀNH ĂN UỐNG – KINH NGHIỆM CHO MÔ HÌNH NHỎ (P1)

“Công việc như hôn nhân ở chỗ: hạnh phúc không thể chỉ của bên nào.” 

Từ ngày bắt đầu hỗ trợ xây dựng đội ngũ The Bean Store đến nay thì không nhớ mình đã ngồi trước bao nhiêu ứng viên. Chỉ nhẩm  tính là nếu lúc đầu, cả team chỉ cỡ 10 người, thì nay con số có lúc đã tăng gần gấp 3. Mỗi ứng viên cần khoảng tỉ lệ 3 – 4 cuộc phỏng vấn (trung bình, vì có lúc chỉ gặp đã tuyển ngay vì quá phù hợp, có lúc thì chần chừ hay tìm mãi không được). Chưa kể số lượng nhân viên nghỉ việc, ra vào thường xuyên…tạm ước là trong hơn một năm qua, chắc phỏng vấn cũng không dưới trăm người được.

Nếu bạn search nhanh Google, LinkedIn, hay cả Vietnamworks thì kinh nghiệm về tuyển dụng nói chung là nhiều. Nhưng kinh nghiệm tuyển dụng cho ngành dịch vụ ăn uống phải nói là rất hạn chế, đặc biệt là tại Việt Nam, nếu có thì toàn mấy bài dịch từ các website nước ngoài và toàn sao chép rất nhiều. Đặc biệt là kinh nghiệm tuyển dụng dành cho các mô hình nhỏ, khởi nghiệp ngành này thì gần như là…zero. Trong khi nhân sự tuyển cho ngành rất khác các ngành khác. Theo ý cá nhân, mình vẫn chưa tìm thấy một network nào đủ mạnh để người trong ngành này gặp nhau rộng rãi được (trừ khi hội ngộ tại…Phòng Y Tế ra – nhưng đây là câu chuyện khác). Đây tạm gọi là mình viết ra vài XP tu luyện được, nghe ngóng được, dụ khị anh chị đời trước để biết v.v.. cái chính là hy vọng bạn nào quan tâm đến ngành này có thể tham khảo, ngoài ra, bạn nào đã chinh chiến đầy mình rồi, hy vọng sẽ góp ý giúp để các bạn sắp khởi nghiệp, đang khởi nghiệp ngành làm rể triệu họ này có thêm kinh nghiệm.

MẤY ĐIỀU CẦN CHUẨN BỊ TRƯỚC KHI TUYỂN

  1. Bạn phải biết rõ nhất về công việc bạn muốn tuyển vào:

Nhưng quan trọng hơn hết là mình phải hiểu xem công ty/cửa hàng mình đang tuyển dụng có nhu cầu như thế nào Nhu cầu thể hiện qua các câu hỏi tự vấn sau:

  • Mình muốn tuyển vị trí vào làm gì?
  • Người này phải làm ra sao thì mới gọi là tốt? (Thế cho KPI kiểu corporate)
  • Công việc này cần người có kỹ năng/tính tình ra sao?

Lưu ý nho nhỏ: người tuyển dụng ngành ăn uống phải gạt bỏ suy nghĩ kiểu “việc ngắn hạn”, “việc bán thời gian”. Không! Đã đi làm thì công việc nào cũng nghiêm túc như công việc nào. Chính đội ngũ tuyển dụng một khi còn tư duy đó thì sẽ rất dễ dãi, thậm chí là thay vì tuyển người để hoạt động được hiệu quả hơn – tự bạn lại làm cho chi phí hoạt động đắt đỏ hơn (vì sao thì phần 2 – khi phân tích từng dạng nhân viên ngành này mình sẽ nói rõ hơn). Ngoài ra, bạn phải là người hiểu rõ công việc hơn ai hết. Nếu bạn chỉ là người tuyển dụng giúp, chứ không phải quản lý trực tiếp công việc này thì nhất trí là nên có input ý kiến từ người điều hành trực tiếp về vị trí này.

  1. Viết một bảng mô tả công việc thật rõ ràng:

Sau khi bạn đã list ra một bảng hướng dẫn rõ ràng về văn hóa nội bộ, đặc thù sản phẩm của thương hiệu/cửa hàng như phần 1. Những sản phẩm khác nhau sẽ có những yêu cầu, sức hút khác nhau với từng dạng ứng viên, từ tuổi tác, giới tính cho đến sở thích. Ví dụ:

1) Mô hình như TBS do đặc thù sản phẩm có xu hướng nữ tính. Nên gần như 80% ứng viên sẽ là các bạn nữ. Các bạn nam thì lại thích các mô hình mang tính ‘manly’ hơn. Tuy nhiên tựu trung thì nhân sự nữ ngành này chiếm tỷ lệ nhiều hơn.

2) Phải nhớ là nếu bạn tuyển nhân viên phục vụ, thì việc quan trọng là họ sẽ phục vụ ai? Tùy theo tính chất khách hàng của quán mà mình suy xét. Ví dụ nếu phục vụ khách dạng trendy, urban hay high-class thì nên tuyển bạn nào có ngoại hình, giọng nói (đừng nặng phương ngữ quá) và cả tính tình cho hợp. Không thì các bạn dễ cảm thấy lạc lõng, bực bội thay vì thích thú tiếp xúc với khách hàng.

Lưu ý là ở các mô hình thuộc dạng micro (siêu nhỏ) – tầm 5 ~ 10 người, thì người chủ sở hữu sẽ có thói quen chọn lựa nhân sự làm sao cho phù hợp với tính cách riêng của mình. Người tuyển dụng, phải lưu ý những điểm nhạy cảm này để công việc suôn chèo mát mái hơn. Bảng mô tả công việc này cũng giúp bạn up lên các kên tìm người dễ dàng hơn.

Lưu ý: Đừng viết chung chung. Và nên thể hiện đam mê sản phẩm, văn hóa công ty/cửa hàng thật mạnh vào mẫu quảng cáo tìm người. “Likes attract likes”:nếu bạn thể hiện được cá tính của thương hiệu vào bài viết, thì nhiều khả năng là những ứng viên cũng sẽ là những người có phong cách na ná như vậy. (Đây là bài mình viết khi tuyển người ở TBS). Ngoài ra, bạn có thể tham khảo thử xem các nơi khác họ làm ra sao. Hint: Đừng dối lòng, đánh bóng quá đáng. Mình có thể dụ một, hai ứng viên vào làm được, nhưng nếu môi trường không tốt thì mô hình tuyển dụng không ổn định được đâu.

CÁC KÊNH QUẢNG CÁO TÌM NGƯỜI

Nếu cửa hàng của bạn ở một địa điểm bắt mắt, mật độ giao thông đông đúc, thì cơ hội bảng tuyển dụng của bạn được nhiều người lưu ý chắc chắn sẽ rất cao. Tất nhiên là không kể nếu bạn đã có một brand nổi tiếng, nhiều người yêu thích/biết đến thì có lẽ không bao giờ thiếu hồ sơ để phỏng vấn. Nhưng nếu brand bạn nhỏ (và phần nhiều là vậy), thì bạn hiếm khi sẽ có sẵn nguồn hồ sơ dồi dào và có chất lượng. Như nhiều công việc tuyển dụng khác, bạn sẽ có một budget lương nhất định, và bạn cũng muốn tuyển được người tốt phù hợp nhất. Vì sao là phù hợp, chứ không phải tốt? Vì tìm người cũng đôi khi như đi…siêu thị, phải lựa budget mà chọn người. Mình từng gặp những bạn quá tốt là quá xá, nhưng do lương lậu mà không thu hút họ được, tiếc lắm nhưng thôi thì tiền ít mà tuyển được người hay mới đáng mặt anh tài vậy. Càng có nhiều ứng viên thì càng dễ lựa. Các kênh thông thường có thể nói là sau:

  1. Người quen:

10478145_890468847634721_6528986123392781400_n

Đa phần là nhân viên trong công ty/cửa hàng sẽ giới thiệu khi bạn cần. Có điều, từ đầu đã phải có chính sách là không ưu tiên mối này hơn các nguồn khác, bạn mới có thể công tâm chọn lựa. Mình đọc một số bảng nội quy tham khảo từ các nhà thầu dịch vụ ăn uống quốc tế thì họ quy định rất rõ về vấn đề này – vì trừ khi là công ty gia đình, việc cho nhiều họ hàng của một nhóm nhân viên làm chung dễ có nhiều chuyện tế nhị xảy ra. (Tham khảo tại * Đây là Employee Handbook của Miracle Restaurant Group – chủ sở hữu franchise thương hiệu Donkin Donuts).

  1. Facebook/Twitter của chính công ty:

Theo kinh nghiệm cá nhân thì thường chính một số khách hàng của bạn sẽ trở thành những nhân viên rất tốt (hiển nhiên với điều kiện bạn cũng là nơi làm việc tốt). Có điều nhớ REPLY cho tất cả mọi inquiry, và nếu đã đủ người rồi, thì hãy hẹn/lưu lại contact dư. Sau này nếu cần, mình sẽ tái liên hệ lại (và sẽ sớm thôi, vì trong ngành này turnover rate/tỷ lệ thay thế nhân viên rất nhanh).

1463931_631741903542289_1255228368_n

  1. Gửi thẳng cho các trường du lịch – khách sạn:

Mỗi khi có việc, mình đều gửi thẳng đến phòng giáo vụ của trường (liên hệ tại đây). Và thường thì sau vài tuần sẽ có sinh viên trường đến giới thiệu. Các bạn diện này thường được đào tạo ổn, và ít nhiều hiểu về công việc nên chất lượng khá tương đối – phù hợp các cửa hàng nào cần có nhân sự kinh nghiệm tốt.

TRƯỜNG TRUNG CẤP DU LỊCH VÀ KHÁCH SAIGONTOURIST:

23/8 Hoàng Việt, phường 4, Tân Bình, Ho Chi Minh

Phone: 38442238

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH SÀI GÒN:

Cơ sở 1:              347A Nguyễn Thượng Hiền, P.11, Q.10

Cơ sở 2:              145 – 147 Xuân Hồng, P.12, Q. Tân Bình
Điện thoại:          (08) 38 344 856 – 38 344 916 – 62 908 923 để gặp Tư vấn nhấn 104, 105
Đường dây nóng :   090 677 6471, 098 857 5086
Email:                  truongdulichsaigon@gmail.com

  1. Đăng tin tuyển dụng online:

Không phải trang nào cũng tốn tiền. Nhưng bạn sẽ cần trả phí nếu muốn tuyển các vị trí cao, hoặc đòi hỏi kỹ năng nhất định, thì nên sử dụng dịch vụ của Vietnamworks, Kiemviec. Ngoài ra, các kênh tuyển không tốn tiền sau cũng có thể được sử dụng:

  1. http://hcm.vieclam.24h.com.vn/
  2. http://www.timviecnhanh.com/

Còn nhiều trang khác (như Chotot.vn, etc). Nhưng hai trang trên là tương đối hữu hiệu.

Lưu ý : NOTE thật rõ ràng yêu cầu tại nơi tuyển dụng ra. Có lần mình bị một ứng viên nằng nặc đòi phỏng vấn, nhưng không muốn làm vị trí nhân viên phục vụ. Lý lẽ của bạn là do không thấy ghi rõ là làm phục vụ, nên bạn muốn được phỏng vấn làm..vị trí khác (dù công ty không cần).

Điểm trừ: Các trang này SPAM cực kỳ. Bạn nhớ cài filter để khỏi bị quấy rối.

Tạm thời hôm nay viết đến đây. Phần sau mình sẽ nói rõ hơn về tâm lý, các phân tích nhu cầu của ứng viên và đặc thù các nhóm (kèm theo một số chuyện vui trong ngành khác). Nếu như phần trên là về biết mình, thì phần sau sẽ nói rõ hơn về biết người , có vậy mới bách tuyển bách trúng được. Mọi ý kiến đóng góp, phiền bạn vui lòng comment/reply cho mình biết nhé. Xin cám ơn và hẹn đăng tiếp.

PS: Mình chuyên marketing, chứ không phải HR. Mọi kiến thức phía trên có thể không phù hợp trong nhiều hoàn cảnh khác nhau. Bạn nào lỡ làm theo bị trục trặc mình xin cáo lỗi. 🙂

Thật giả thị trường sữa đậu nành

Ăn uống là nhu cầu thiết yếu của con người. Như người Việt thường nói ‘Ăn gì bổ nấy’, chất lượng của thực phẩm tiêu thụ ảnh hưởng đến rất nhiều sức khỏe của chúng ta. Ví như một ngôi nhà vững chắc phải được xây dựng từ vôi vữa, gạch đá chất lượng cao, thì một cơ thể mạnh khỏe cũng cần những dưỡng chất tốt nhất đến từ các loại thức ăn, thức uống dung nạp vào người. Sữa đậu nành, như nhiều loại thực phẩm khác, không nằm ngoài quy luật ấy.

Giả nhiều hơn thật?

Trong nửa cuối năm vừa qua, báo chí đã có nhiều bài viết về việc sản xuất sữa đậu nành với giá rất rẻ hiện nay. Hẳn nhiên, có lẽ mỗi người tiêu dùng biết tính toán đều biết việc một phần sữa đậu nành bán trên thị trường với giá chỉ 5,000đ – 15,000đ không thể đảm bảo chất lượng như họ mong muốn, dẫu rằng sữa đậu nành là loại thực phẩm có chi phí sản xuất không quá cao, khi chủ yếu thành phần chỉ bao gồm chủ yếu đậu nành sạch, nước sạch và có thể là lá dứa, đậu phộng để gia tăng mùi vị. Ấy mà vì lòng tham, có những cửa hàng sẵn sàng đánh giảm giá thành sản xuất hơn nữa nhằm thu hút người tiêu dùng.

Theo một bài viết từ Trí Thức Trẻ, thì nhiều người bán đã chọn việc sử dụng bột béo làm phụ gia để tiết kiệm giá thành sản xuất, mà vẫn tạo ra mùi vị ‘chân thật nhất’ với giá chỉ…80,000đ/kg bột béo cho 200 ly sữa. Cách thức rất đơn giản: Chỉ cần đun sôi nước rồi cho vài muỗng bột vào khuấy đều lên là có thứ nước màu trắng sữa giống như đậu nành. Tiếp đến, cho thêm ít giọt tạo mùi thơm của đậu nành vào khuấy đều lên là đem bán được rồi”. Chi tiết hơn, một bài báo nữa từ Tiền Phong nói rõ rằng bột béo không thể làm ra được sữa đậu nành mà phải thêm hương liệu đậu nành và hương tạo ngọt. Cứ 50 lít sữa đậu nành thì phải bỏ thêm 1 kg bột béo và vài muỗng hương liệu đậu nành và tạo ngọt”. Đáng lo ngại là cả hai bài báo đều cho biết là rất nhiều tiểu thương, cửa hàng đã sử dụng loại bột được bày bán công khai này ở chợ Kim Biên. Như vậy, vấn đề ở đây không phải là sữa rẻ tốt hay không tốt, mà là chúng ta còn đánh đổi giá rẻ cho sức khỏe của mình đến bao giờ?

Một loạt sữa đậu nành có chất lượng kém của một thương hiệu mới ra đời

Một loạt sữa đậu nành có chất lượng kém của một thương hiệu mới ra đời

Cái giá cho “sữa đậu nành” giá rẻ

Hiển nhiên là bởi vì nguồn cầu cho thực phẩm giá rẻ chưa bao giờ suy giảm trong suốt thời gian qua. Lý do bởi mức giá thực phẩm gia tăng nhanh chóng như hiện nay, việc tìm kiếm nguồn thực phẩm nấu sẵn giá rẻ trở thành bài toán lớn cho rất nhiều cư dân thành thị. Vì sữa đậu nành hiện diện khắp các tuyến phố, cửa hàng ăn uống tại TP HCM, ước tính mỗi ngày có vài triệu lít sữa không thương hiệu này được tiêu thụ. Tuy nhiên, không ai kiểm soát được chất lượng. Theo lãnh đạo Trung tâm Dinh dưỡng TP HCM, khảo sát mới đây về chất lượng sữa đậu nành vỉa hè cho thấy, gần 90% mẫu sữa không nhãn hiệu chứa vi khuẩn gây tiêu chảy như E.coli, Coliform. “Đây là những loại vi khuẩn rất dễ xâm nhập và luôn có tỷ lệ nhiễm khuẩn cao, khiến nguy cơ gây ngộ độc rất lớn”, tiến sĩ Đỗ Thị Ngọc Diệp, Giám đốc Trung tâm Dinh dưỡng TP HCM, cho biết.

Chất hóa học thực phẩm bày bán tại chợ Kim Biên

Chất hóa học thực phẩm bày bán tại chợ Kim Biên

Với những con số trên, có lẽ sẽ có một bộ phận  trong chúng ta suy nghĩ lại về chất lượng của sữa đậu nành trôi nổi hiện nay. Tuy nhiên, cho đến khi nào việc bày bán các sản phẩm thay thế đậu nành sạch để làm sữa vẫn còn nằm ngoài vòng kiểm soát, cũng như việc chúng ta chỉ vì thói quen tham rẻ trong việc lựa chọn thực phẩm thì việc tiền mất tật mang vẫn luôn là mối đe dọa rất lớn. Hy vọng, với việc tham gia thị trường của những đơn vị bán hàng uy tín, sử dụng các sản phẩm sạch và có nguồn gốc rõ ràng sẽ làm thị trường sữa đậu nành trở nên thân thiện với sức khỏe người tiêu dùng hiện đại hơn trong thời gian tới. Ngoài ra, tất cả sẽ phụ thuộc vào thái độ của người tiêu dùng hiện nay trong cán cân giữa giá cả thực phẩm và sức khỏe bản thân và gia đình của chính mình.

Bài viết tham khảo: (1)(2)

Loyalty is more than counting up the years

Today we award the ‘Loyal Partner Award’ to Hoa – a partner since July’12. This  cheerful event reminds me of a statement I once heard long ago:

As long as they stay, they’re loyal?

Our 1st anniversary of The Bean Store, featuring many truly loyal partners.

Our 1st anniversary of The Bean Store, featuring many loyal partners

Hell no!
Have you ever been told “Hey, once I’ve paid my debts/found another job/opened my business, I’d get the hell out of here”? If yes (you probably do), then you know how false that statement is.

Loyalty means patience, plus “accomulative contribution”. Lingering doesn’t guarantee loyalty, conversely, sometimes it only brews discontent and resentment. It’s not uncommon to see disgruntled employees stay for years in a company for the sole purpose of getting paychecks. Thus the myth is busted, loyalty is something more than counting up the years.

It’s marvelous to have people who are loyal to the company. They respect you, they fit into the culture, and they’re experienced. If any chance a managerial position unfolds, you know who to think of immediately.

Next time, if we found anybody stays for so long, let’s ponder bout what motivate them.

Câu chuyện hắc-a

Tuy không phải là lần đầu làm tuyển dụng, nhưng tuần này đầy rẫy những dấu mốc “lần đầu” về câu chuyện hắc-a.

Gọi là tuyển dụng thì có vẻ hơi cao vời, nhưng đúng là cho dù mời ai vào làm việc cùng, thì cũng giống như là lựa tay lựa chân chỗ khác mà cắm vào cơ thể chung của mình. Lành lặn, làm được việc là một chuyện, nhưng còn có tương thích với cơ thể hay không là chuyện khác. Và thường thì mọi vấn đề với tuyển dụng xảy ra là do cái lý do hai.

Thế nhưng, đau đầu nát óc hơn nữa là câu chuyện về phản-tuyển-dụng, hay nói thẳng đi là sa thải.

Người ta hay nói nhiều về các cảm giác của người bị đuổi việc. Về cái cảm giác đắng cay, căng thẳng, xấu hổ v.v… và bày cho họ trăm phương ngàn kế để vượt qua. Nhưng tìm ra thì ít ai biết về cảm giác của những người ngồi phía bên kia chiếc bàn.

0000007501_20060920143802
Tự dưng sinh ra thì có lẽ không ai biết hay thích làm chuyện ác cả. Gọi ác ở đây không phải là xấu, nhưng là chuyện làm cho mình cảm thấy khó khăn. Khen thưởng, mua bánh sinh nhật, vỗ tay họp hội thì ai cũng thích, cũng mê. Nhưng nhắc nhở, cảnh cáo, kỷ luật hay thậm chí sa thải thì giống như con hủi trong gói đồ nghề Nhân Sự, ai nhìn cũng nhăn răng, nhíu mắt. Thành ra người dùng đến nó bị mang tiếng ác, y như ông trọng tài Pierluigi Collina ngày xưa.

Ở bên kia chiếc bàn, con người ta cũng đầy những lo toan. Phải chi là vì xung đột quyền lợi, trừ khử lẫn nhau thì có lẽ họ sung sướng lắm. Nhưng nếu vì cái lớn mà phải triệt bỏ cái nhỏ thực sự, thì cắn rứt trong lòng vô cùng. Bắt nghỉ rồi sẽ ra sao? Nói làm sao cho người ta ít tổn thương nhất? Hành xử thế nào cho chuyên nghiệp? Làm vậy là đúng hay sai?… Nó làm gợi nhớ đến bộ phim “Up in the air” của George Clooney – anh đóng vai một con người đột lốt cỗ máy chém, chuyên đi sa thải người khác giùm các doanh nghiệp không dám tự mình làm chuyện đó. Và buồn cười là trong phim (hay cả ngoài đời thực) doanh nghiệp và chuyên gia như anh vẫn kiếm tiền không ít. Dù ở thế giới nào, đẳng cấp nghề nghiệp nào, hay hoàn cảnh nào, sa thải là một trong những việc làm gắn liền với “tội ác” khét tiếng nhất trong nghiệp quản trị mà người ta không muốn nhúng chàm đến.

Thế nhưng, thuốc đắng dã tật. Không ai thích nhổ mụn nhọt, không ai thích chịu đau. Nhưng đau trước, rồi lành lặn sau. Hay bọc đường cục mụn, rồi lở loét sau này. Đó là lựa chọn của con người.

Starbucks chính thức khai trương tại Việt Nam

10:00 am sáng nay, cuối cùng sau rất nhiều chờ đợi, kỳ vọng lẫn ồn ào dư luận suốt thời gian qua, cửa hàng Starbucks đầu tiên tại Việt Nam đã mở cửa chính thức tại Ngã Sáu Phù Đổng Thiên Vương (Sài Gòn). Đánh dấu bước đầu chinh phục thị trường Việt Nam của đại gia ngành cà phê toàn cầu.

IMAG0702

Màn khai mạc được triển khai khá rộn rã với sự có mặt của các lãnh đạo Starbucks trên thế giới cũng như đại diện tại Việt Nam. Rất dễ dàng nhận ra sự tham gia đưa tin đông đảo của báo chí. Theo quan sát, một số quan chức ngoại giao cũng tham gia vào lễ khai trương tại cửa hàng.

IMAG0705
Với sự có mặt đông đảo của quan khách và người dân thành phố, cửa hàng đã phải nhờ vả một số lực lượng an ninh gồm bảo vệ và từ chính quyền địa phương để đảm bảo trật tự.

Đặt cửa hàng đầu tiên tại một trong những vị trí đẹp nhất trung tâm Quận I,  Starbucks 1 sẽ chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ sừng sỏ khác: The Coffee Bean & Tea Leaf, Highlands Cafe, và có khi là…Trung Nguyên với hai cửa hàng lớn.

1st starbucks map

Như vậy, có thể nói hiếm có thương hiệu nào chưa đánh chuông đã vang cả xóm như Starbucks. Một mở đầu khá ngọt ngào và suôn sẻ. Song đường xa mới biết ngựa hay, cuộc cạnh tranh vốn khốc liệt trong thị trường hiện nay, sẽ còn chờ đón nhiều bất ngờ phía trước.

Ván bài Starbucks: Ông Vũ thực sự muốn gì?

Người khổng lồ thiếu bản sắc…

Đánh tráo khái niệm cà phê…

Bán thứ nước mang mùi vị cà phê với đường trong đó..

Ai muốn thưởng thức cà phê, muốn yêu nước thì tìm đến Trung Nguyên.

Vọng ngoại thì cứ đến Starbucks…

Tôi không vĩ cuồng. (1)

Những ngày gần đây, Đặng Lê Nguyên Vũ đã và đang dội bom Starbucks mạnh mẽ trên khắp mặt trận báo chí. Từ trách cứ họ đánh tráo khái niệm cà phê, cho đến vào tận cửa hàng Starbucks để chê thứ nước có mùi cà phê họ bán. Vì sao ông Vũ lại liên tục đả kích Starbucks, khi mà cửa hàng đầu tiên của Starbucks còn chưa ra tách cà phê nào ở Việt Nam? Báo chí liên tục gọi ông là vĩ cuồng, là nổ, là hoang tưởng v.v.. Nhưng liệu bản chất việc ông Vũ đang làm có giống như những gì báo chí mô tả hay không?

Starbucks

Logo cũ Starbucks (còn từ Coffee)

Doanh nhân Việt nào cũng đều khâm phục lòng yêu nghề, dám đương đầu thử thách, phát huy tinh thần dân tộc như ông Vũ. Từ một cậu sinh viên nghèo khó ở Tây Nguyên, ông quyết theo đuổi mộng lớn, trở thành một doanh nhân thành đạt, một nhân vật xã hội có tiếng, và tất nhiên là một người giàu có (theo Forbes, thì ông Vua cà phê này sở hữu ít nhiều 100 triệu USD và nhiều mối liên hệ chính trị nặng ký) (2). Từ đó, thật khó tin nếu có ai nói rằng ông Vũ vĩ cuồng, hão huyền hay muốn nổ. Một người từng toan tính nhiều đến mức hói trắng cả đầu (như ông hay nói) lại vĩ cuồng, xa rời thực tiễn cho vui sao? Có lẽ ngày đó còn xa. Còn nếu có nổ, có phát ngôn vĩ cuồng, thì tất cả có lẽ là một chiến lược tài tình để ông đạt được điều còn chưa nói. Thực sự, đâu mới là điều ông đang nhắm đến trong trận khẩu chiến với Starbucks?

TN3-giaoduc.net.vn

Nguyên Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết ghé thăm trụ sở Công ty Cà phê Trung Nguyên tại TP.HCM hôm 14/8/2012. Nguồn: giaoduc.net.vn

1. Chơi lại thế cờ G7 – Nescafe?

Trong lịch sử, khi Pietro Aretino – một người hầu trẻ La Mã vào đầu thế kỷ XVI muốn làm một nhà thơ nổi tiếng, ông đã quyết định cả gan  xuất bản một loạt bài chế giễu, mỉa mai Đức Giáo hoàng Leo X. Bất ngờ là, kế sách này giúp Aretino lọt vào mắt xanh của công chúng ngay tức khắc, nhất loạt La Mã đã biết tên tuổi của ông chỉ vì một bài thơ chế nhạo bạo gan. Và Aretino từ đó trở thành một nhà soạn văn thơ có tiếng khắp quốc gia của mình. (3) Tham khảo câu chuyện đó, Robert Green – tác giả “48 laws of power” nhận xét: “Nếu rơi vào tình thế của kẻ dưới tay khi thu hút dư luận, thì kế sách hữu hiệu chính là tấn công vào danh tiếng của ai nổi bật nhất, quyền lực nhất, hữu hình nhất ta có thể bắt gặp.”

Vào thời điểm G7 cà phê ra đời, từ sinh viên cho đến nhà báo liên tục phân tích thị trường cà phê hòa tan uống ngay (instant coffee) mà vai trò dẫn đầu đang thuộc về ông lớn ngoại bang Nestle với Nescafe. Hàng loạt bom đạn cũng được ông Vũ dội không thương tiếc vào thành trì của Nescafe. Nào là cho uống thử sản phẩm ngay tại tổng hành dinh của Nestle, rồi liên tục chiến dịch truyền thông “cà phê dành cho người Việt”, “cà phê dành cho người thứ thiệt”. Hiện chưa rõ ngã ngũ ra sao, vì đôi khi Trung Nguyên cũng ỡm ờ với các tuyên bố thị phần của mình. (4) Nhưng thực tế rõ ràng là qua cuộc chiến tưng bừng đó, G7 từ một nhãn hiệu mới ra đời, đã trở thành một tên tuổi lớn trong làng cà phê hòa tan. Tuy không phủ nhận chất lượng sản phẩm G7, nhưng đó là thành công với sự giúp sức không nhỏ từ chiến lược “nắm lấy lưng quần địch mà đánh” của Trung Nguyên.

2. Gà gáy to nhất là gà đầu đàn

Dư luận tự hỏi: Starbucks với Trung Nguyên, như chơi Xbox với đánh bàn cờ tướng, cớ gì Trung Nguyên phải hục hặc như vậy? Vì người tiêu dùng sẽ nhận ra dễ dàng sự khác biệt về phân khúc đối tượng khách hàng của hai thương hiệu này. Nếu lo ngại Starbucks, thì cũng không đến lượt Trung Nguyên, mà sẽ là Tea leaf & Coffee beans, Gloria Jeans và cả Highland Coffee. Hà cớ gì ông Vũ lại phải tuyên chiến một đối thủ cạnh tranh định vị  xa như vậy?

grz1346851526

Thách đấu với hãng bán cà phê lớn nhất thế giới, với tư cách tự cho là “đại diện ưu tú” bậc nhất nước nhà. Nghĩa là các hãng còn lại ở Việt Nam, nghiễm nhiên hiểu ngầm cũng chỉ là bề dưới, và Trung Nguyên sẽ là anh hùng đơn phương độc mã nghênh chiến. Cách làm này, ví von giống như có con hổ mang bò vào chuồng trâu mà con gà trống lại gáy trước cả. Gáy thật to để dù con hổ con trâu có quần nhau tưng bừng, thì con gà mới là người phát giác, là người dường như dám khai chiến đầu tiên. Tất nhiên vì trâu không biết gáy, nên người ta nghe tiếng con gà là rõ nhất.

3. Trung Nguyên không cần thị phần của Starbucks?

Thương hiệu nào cũng nổi tiếng nhờ một yếu tố định vị mạnh và duy nhất, nếu so sánh yếu tố này với nhau thì Trung Nguyên & Starbucks như nước sông không chạm nước giếng. Starbucks nổi tiếng vì trải nghiệm mà người dùng nhận được như rất nhiều nghiên cứu đã nhắc đến. Trong quyển sách nổi tiếng ” The Starbucks Experience”, tác giả Joseph A. Michelli – một người đã vào tận cấu trúc bên trong của Starbucks để phân tích, cũng chỉ rõ ra kết luận: chính trải nghiệm tiêu dùng tại Starbucks, mới là điều khiến người tiêu dùng tôn sùng thương hiệu này đến vậy. Hay nói theo chính Brad Stevens – Phó chủ tịch Marketing của hãng: “Starbucks trở thành căn phòng khách của cả xóm, chúng tôi không hài lòng khi chỉ được (người tiêu dùng) thích. Chúng tôi muốn được (họ) yêu quý”. (5)

735094_10151222270571693_996165174_n

Logo tại cửa hàng đầu tiên của Starbucks ở Việt Nam

Chính nhờ đầu tư rất nhiều vào chất lượng nhân sự, cũng như hoạt động xã hội tại nơi đặt cửa hàng của mình, Starbucks mới tạo nên được một hiện tượng toàn cầu. So sánh về sản phẩm cà phê: Trung Nguyên đúng là cà phê đậm chất Việt, còn Starbucks là kiểu pha chế cà phê bán được cho thị trường toàn cầu. Với một phân khúc khách hàng có thể đoán trước là những người trẻ, có tiền, thích thể hiện và người nước ngoài,  Starbucks sẽ quan tâm đến “chất cà phê Việt” chăng? Hay họ sẽ tập trung vào tính thượng cấp và tính toàn cầu của mình? Ông Vũ thừa hiểu chuyện này như ông từng phát biểu. (6) Cái ông muốn, là nhờ vào câu chuyện giới trẻ ùn ùn đi uống Starbucks, Trung Nguyên có dịp phất cao ngọn cờ dân tộc chủ nghĩa, vốn được ấp ủ bấy lâu nay qua câu chuyện đời của ông. Trung Nguyên dù không cần đến một khách hàng từ Starbucks, chỉ cần tuyên chiến qua hình thức cũng nghiễm nhiên trở thành lá cờ đầu đại diện của thương hiệu doanh nghiệp Việt Nam trong con mắt hàng triệu người, đồng thời tiên phong xu thế dám đương đầu các ông lớn toàn cầu. Có lẽ danh hiệu này mới là cái đích đến ông Vũ đang nhắm đến.

Lời kết
Công chúng Việt Nam luôn thích những anh hùng cái thế, những kẻ mộng mơ hay cả những người vĩ cuồng. Cho dù chỉ ít tuần nữa báo chí sẽ đăng hình ảnh ly cà phê Starbucks nghi ngút bên dòng xe cộ thị tứ chốn Sài đô, thì lòng yêu nước của mỗi người dân chắc cũng không vơi đi vì lỡ uống thứ nước có mùi cà phê đó. Có lẽ theo một kịch bản khác, Trung Nguyên hãy cứ là Trung Nguyên, Starbucks vẫn cứ là Starbucks cùng nhau phát triển. Nhưng rõ ràng với những dụng ý đầy mưu lược khi khẩu chiến với Starbucks, Đặng Lê Nguyên Vũ rõ ràng tính toán không đơn giản trong kế sách dành cho Trung Nguyên. Chưa biết trước được ông còn cầm quân gì trong tay khi ván bài còn chưa lật ngửa. Tất cả mọi phỏng đoán, hy vọng rồi sẽ được làm rõ qua thời gian.