TUYỂN DỤNG NGÀNH ĂN UỐNG – KINH NGHIỆM CHO MÔ HÌNH NHỎ (P1)

“Công việc như hôn nhân ở chỗ: hạnh phúc không thể chỉ của bên nào.” 

Từ ngày bắt đầu hỗ trợ xây dựng đội ngũ The Bean Store đến nay thì không nhớ mình đã ngồi trước bao nhiêu ứng viên. Chỉ nhẩm  tính là nếu lúc đầu, cả team chỉ cỡ 10 người, thì nay con số có lúc đã tăng gần gấp 3. Mỗi ứng viên cần khoảng tỉ lệ 3 – 4 cuộc phỏng vấn (trung bình, vì có lúc chỉ gặp đã tuyển ngay vì quá phù hợp, có lúc thì chần chừ hay tìm mãi không được). Chưa kể số lượng nhân viên nghỉ việc, ra vào thường xuyên…tạm ước là trong hơn một năm qua, chắc phỏng vấn cũng không dưới trăm người được.

Nếu bạn search nhanh Google, LinkedIn, hay cả Vietnamworks thì kinh nghiệm về tuyển dụng nói chung là nhiều. Nhưng kinh nghiệm tuyển dụng cho ngành dịch vụ ăn uống phải nói là rất hạn chế, đặc biệt là tại Việt Nam, nếu có thì toàn mấy bài dịch từ các website nước ngoài và toàn sao chép rất nhiều. Đặc biệt là kinh nghiệm tuyển dụng dành cho các mô hình nhỏ, khởi nghiệp ngành này thì gần như là…zero. Trong khi nhân sự tuyển cho ngành rất khác các ngành khác. Theo ý cá nhân, mình vẫn chưa tìm thấy một network nào đủ mạnh để người trong ngành này gặp nhau rộng rãi được (trừ khi hội ngộ tại…Phòng Y Tế ra – nhưng đây là câu chuyện khác). Đây tạm gọi là mình viết ra vài XP tu luyện được, nghe ngóng được, dụ khị anh chị đời trước để biết v.v.. cái chính là hy vọng bạn nào quan tâm đến ngành này có thể tham khảo, ngoài ra, bạn nào đã chinh chiến đầy mình rồi, hy vọng sẽ góp ý giúp để các bạn sắp khởi nghiệp, đang khởi nghiệp ngành làm rể triệu họ này có thêm kinh nghiệm.

MẤY ĐIỀU CẦN CHUẨN BỊ TRƯỚC KHI TUYỂN

  1. Bạn phải biết rõ nhất về công việc bạn muốn tuyển vào:

Nhưng quan trọng hơn hết là mình phải hiểu xem công ty/cửa hàng mình đang tuyển dụng có nhu cầu như thế nào Nhu cầu thể hiện qua các câu hỏi tự vấn sau:

  • Mình muốn tuyển vị trí vào làm gì?
  • Người này phải làm ra sao thì mới gọi là tốt? (Thế cho KPI kiểu corporate)
  • Công việc này cần người có kỹ năng/tính tình ra sao?

Lưu ý nho nhỏ: người tuyển dụng ngành ăn uống phải gạt bỏ suy nghĩ kiểu “việc ngắn hạn”, “việc bán thời gian”. Không! Đã đi làm thì công việc nào cũng nghiêm túc như công việc nào. Chính đội ngũ tuyển dụng một khi còn tư duy đó thì sẽ rất dễ dãi, thậm chí là thay vì tuyển người để hoạt động được hiệu quả hơn – tự bạn lại làm cho chi phí hoạt động đắt đỏ hơn (vì sao thì phần 2 – khi phân tích từng dạng nhân viên ngành này mình sẽ nói rõ hơn). Ngoài ra, bạn phải là người hiểu rõ công việc hơn ai hết. Nếu bạn chỉ là người tuyển dụng giúp, chứ không phải quản lý trực tiếp công việc này thì nhất trí là nên có input ý kiến từ người điều hành trực tiếp về vị trí này.

  1. Viết một bảng mô tả công việc thật rõ ràng:

Sau khi bạn đã list ra một bảng hướng dẫn rõ ràng về văn hóa nội bộ, đặc thù sản phẩm của thương hiệu/cửa hàng như phần 1. Những sản phẩm khác nhau sẽ có những yêu cầu, sức hút khác nhau với từng dạng ứng viên, từ tuổi tác, giới tính cho đến sở thích. Ví dụ:

1) Mô hình như TBS do đặc thù sản phẩm có xu hướng nữ tính. Nên gần như 80% ứng viên sẽ là các bạn nữ. Các bạn nam thì lại thích các mô hình mang tính ‘manly’ hơn. Tuy nhiên tựu trung thì nhân sự nữ ngành này chiếm tỷ lệ nhiều hơn.

2) Phải nhớ là nếu bạn tuyển nhân viên phục vụ, thì việc quan trọng là họ sẽ phục vụ ai? Tùy theo tính chất khách hàng của quán mà mình suy xét. Ví dụ nếu phục vụ khách dạng trendy, urban hay high-class thì nên tuyển bạn nào có ngoại hình, giọng nói (đừng nặng phương ngữ quá) và cả tính tình cho hợp. Không thì các bạn dễ cảm thấy lạc lõng, bực bội thay vì thích thú tiếp xúc với khách hàng.

Lưu ý là ở các mô hình thuộc dạng micro (siêu nhỏ) – tầm 5 ~ 10 người, thì người chủ sở hữu sẽ có thói quen chọn lựa nhân sự làm sao cho phù hợp với tính cách riêng của mình. Người tuyển dụng, phải lưu ý những điểm nhạy cảm này để công việc suôn chèo mát mái hơn. Bảng mô tả công việc này cũng giúp bạn up lên các kên tìm người dễ dàng hơn.

Lưu ý: Đừng viết chung chung. Và nên thể hiện đam mê sản phẩm, văn hóa công ty/cửa hàng thật mạnh vào mẫu quảng cáo tìm người. “Likes attract likes”:nếu bạn thể hiện được cá tính của thương hiệu vào bài viết, thì nhiều khả năng là những ứng viên cũng sẽ là những người có phong cách na ná như vậy. (Đây là bài mình viết khi tuyển người ở TBS). Ngoài ra, bạn có thể tham khảo thử xem các nơi khác họ làm ra sao. Hint: Đừng dối lòng, đánh bóng quá đáng. Mình có thể dụ một, hai ứng viên vào làm được, nhưng nếu môi trường không tốt thì mô hình tuyển dụng không ổn định được đâu.

CÁC KÊNH QUẢNG CÁO TÌM NGƯỜI

Nếu cửa hàng của bạn ở một địa điểm bắt mắt, mật độ giao thông đông đúc, thì cơ hội bảng tuyển dụng của bạn được nhiều người lưu ý chắc chắn sẽ rất cao. Tất nhiên là không kể nếu bạn đã có một brand nổi tiếng, nhiều người yêu thích/biết đến thì có lẽ không bao giờ thiếu hồ sơ để phỏng vấn. Nhưng nếu brand bạn nhỏ (và phần nhiều là vậy), thì bạn hiếm khi sẽ có sẵn nguồn hồ sơ dồi dào và có chất lượng. Như nhiều công việc tuyển dụng khác, bạn sẽ có một budget lương nhất định, và bạn cũng muốn tuyển được người tốt phù hợp nhất. Vì sao là phù hợp, chứ không phải tốt? Vì tìm người cũng đôi khi như đi…siêu thị, phải lựa budget mà chọn người. Mình từng gặp những bạn quá tốt là quá xá, nhưng do lương lậu mà không thu hút họ được, tiếc lắm nhưng thôi thì tiền ít mà tuyển được người hay mới đáng mặt anh tài vậy. Càng có nhiều ứng viên thì càng dễ lựa. Các kênh thông thường có thể nói là sau:

  1. Người quen:

10478145_890468847634721_6528986123392781400_n

Đa phần là nhân viên trong công ty/cửa hàng sẽ giới thiệu khi bạn cần. Có điều, từ đầu đã phải có chính sách là không ưu tiên mối này hơn các nguồn khác, bạn mới có thể công tâm chọn lựa. Mình đọc một số bảng nội quy tham khảo từ các nhà thầu dịch vụ ăn uống quốc tế thì họ quy định rất rõ về vấn đề này – vì trừ khi là công ty gia đình, việc cho nhiều họ hàng của một nhóm nhân viên làm chung dễ có nhiều chuyện tế nhị xảy ra. (Tham khảo tại * Đây là Employee Handbook của Miracle Restaurant Group – chủ sở hữu franchise thương hiệu Donkin Donuts).

  1. Facebook/Twitter của chính công ty:

Theo kinh nghiệm cá nhân thì thường chính một số khách hàng của bạn sẽ trở thành những nhân viên rất tốt (hiển nhiên với điều kiện bạn cũng là nơi làm việc tốt). Có điều nhớ REPLY cho tất cả mọi inquiry, và nếu đã đủ người rồi, thì hãy hẹn/lưu lại contact dư. Sau này nếu cần, mình sẽ tái liên hệ lại (và sẽ sớm thôi, vì trong ngành này turnover rate/tỷ lệ thay thế nhân viên rất nhanh).

1463931_631741903542289_1255228368_n

  1. Gửi thẳng cho các trường du lịch – khách sạn:

Mỗi khi có việc, mình đều gửi thẳng đến phòng giáo vụ của trường (liên hệ tại đây). Và thường thì sau vài tuần sẽ có sinh viên trường đến giới thiệu. Các bạn diện này thường được đào tạo ổn, và ít nhiều hiểu về công việc nên chất lượng khá tương đối – phù hợp các cửa hàng nào cần có nhân sự kinh nghiệm tốt.

TRƯỜNG TRUNG CẤP DU LỊCH VÀ KHÁCH SAIGONTOURIST:

23/8 Hoàng Việt, phường 4, Tân Bình, Ho Chi Minh

Phone: 38442238

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH SÀI GÒN:

Cơ sở 1:              347A Nguyễn Thượng Hiền, P.11, Q.10

Cơ sở 2:              145 – 147 Xuân Hồng, P.12, Q. Tân Bình
Điện thoại:          (08) 38 344 856 – 38 344 916 – 62 908 923 để gặp Tư vấn nhấn 104, 105
Đường dây nóng :   090 677 6471, 098 857 5086
Email:                  truongdulichsaigon@gmail.com

  1. Đăng tin tuyển dụng online:

Không phải trang nào cũng tốn tiền. Nhưng bạn sẽ cần trả phí nếu muốn tuyển các vị trí cao, hoặc đòi hỏi kỹ năng nhất định, thì nên sử dụng dịch vụ của Vietnamworks, Kiemviec. Ngoài ra, các kênh tuyển không tốn tiền sau cũng có thể được sử dụng:

  1. http://hcm.vieclam.24h.com.vn/
  2. http://www.timviecnhanh.com/

Còn nhiều trang khác (như Chotot.vn, etc). Nhưng hai trang trên là tương đối hữu hiệu.

Lưu ý : NOTE thật rõ ràng yêu cầu tại nơi tuyển dụng ra. Có lần mình bị một ứng viên nằng nặc đòi phỏng vấn, nhưng không muốn làm vị trí nhân viên phục vụ. Lý lẽ của bạn là do không thấy ghi rõ là làm phục vụ, nên bạn muốn được phỏng vấn làm..vị trí khác (dù công ty không cần).

Điểm trừ: Các trang này SPAM cực kỳ. Bạn nhớ cài filter để khỏi bị quấy rối.

Tạm thời hôm nay viết đến đây. Phần sau mình sẽ nói rõ hơn về tâm lý, các phân tích nhu cầu của ứng viên và đặc thù các nhóm (kèm theo một số chuyện vui trong ngành khác). Nếu như phần trên là về biết mình, thì phần sau sẽ nói rõ hơn về biết người , có vậy mới bách tuyển bách trúng được. Mọi ý kiến đóng góp, phiền bạn vui lòng comment/reply cho mình biết nhé. Xin cám ơn và hẹn đăng tiếp.

PS: Mình chuyên marketing, chứ không phải HR. Mọi kiến thức phía trên có thể không phù hợp trong nhiều hoàn cảnh khác nhau. Bạn nào lỡ làm theo bị trục trặc mình xin cáo lỗi. 🙂

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s